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Un rapport détaillé publié par Forbes, rédigé par l’expert financier Anatoli Ivovi, fondateur et PDG du groupe « Ice Bridge » des services financiers, met en lumière les défis rencontrés par les entreprises familiales lors du transfert de leadership à la deuxième génération.
Ce rapport, inclus dans la série d’articles « Conseil financier Forbes », avertit que beaucoup d’entreprises familiales ne s’effondrent pas à cause de problèmes financiers, mais plutôt à cause d’erreurs dans la planification et la gestion familiale.
Selon Ivovi, réussir le processus de transmission ne nécessite pas seulement de bonnes intentions ou une richesse importante, mais également une vision claire, une planification à long terme, ainsi qu’un haut degré de transparence et de gouvernance familiale.
1. Imposer un travail aux enfants sans respecter leurs souhaits
L’une des erreurs les plus courantes est de croire que les enfants souhaitent automatiquement prendre la relève. Or, ils peuvent avoir des centres d’intérêt éloignés du secteur familial, comme la médecine, l’art ou la technologie.
Forcer un enfant à travailler dans un domaine qui ne lui convient pas peut générer du rejet ou de l’indifférence. La solution proposée est d’engager un dialogue ouvert et précoce avec les enfants sur leurs véritables aspirations, et de leur offrir des opportunités de participation non traditionnelles, par exemple au sein des conseils d’administration ou d’organismes sans but lucratif liés à la famille.
2. Reporter les discussions difficiles sur la succession et les responsabilités
De nombreux entrepreneurs évitent d’aborder les sujets sensibles tels que l’identité du successeur et la répartition des rôles familiaux. Ce silence engendre de l’ambiguïté, qui peut à son tour provoquer des conflits.
Le rapport recommande d’organiser des réunions familiales structurées, accompagnées de conseillers impartiaux, pour discuter de la vision à long terme, définir les tâches et responsabilités, et garantir un transfert harmonieux.
3. Surprotéger les enfants face aux défis
La richesse sans effort crée un faux sentiment de droit et prive les enfants des compétences de vie essentielles : patience, travail sous pression, apprentissage par l’erreur.
Les parents doivent laisser leurs enfants affronter des difficultés et parfois prendre des décisions erronées, car ce sont ces expériences qui forgent les grands leaders, non les privilèges.
4. Confondre enthousiasme et compétence
Un enfant peut manifester beaucoup d’enthousiasme pour l’entreprise, mais cela ne signifie pas qu’il est réellement prêt ou qualifié pour la diriger.
Accorder des postes clés sur la base des sentiments plutôt que des compétences peut faire perdre des employés compétents et dégrader les relations fraternelles. Il est recommandé d’établir des critères clairs de qualification et de recourir à des experts externes pour évaluer la préparation de la nouvelle génération.
5. Confier la direction avant d’avoir gagné le respect
Nommer un enfant à un poste élevé sans qu’il ait suivi une formation ou une expérience sur le terrain affaiblit sa crédibilité auprès des employés. Le respect ne se donne pas, il se mérite par l’effort et les relations.
Il est conseillé aux enfants de commencer à des postes modestes dans l’entreprise, avec un mentor professionnel pour construire un parcours solide d’accomplissements et d’expérience.
6. Négliger les employés dans la transmission
Un motif de tension dans les entreprises familiales est d’introduire soudainement les enfants dans la direction sans informer les employés, ce qui peut les faire se sentir exclus ou trahis.
La direction doit impliquer les cadres dans les discussions sur la succession et préciser que les enfants de la famille seront soumis à des critères professionnels stricts.
7. Retarder la planification de la succession à la dernière minute
Beaucoup de chefs d’entreprise repoussent la planification de la transmission jusqu’à ce qu’ils soient confrontés à une maladie ou à une décision de prendre leur retraite de manière soudaine, rendant le processus précipité et tendu.
La planification du patrimoine est un processus long qui demande des années de formation, de planification fiscale et de construction d’une culture familiale. Plus le père commence tôt, plus les résultats seront stables.
8. Montrer uniquement les difficultés sans promouvoir la vision
Parfois, les enfants grandissent en entendant les plaintes des parents sur la pression du travail, sans comprendre la vraie valeur de ce que leur entreprise apporte à la société.
Le rapport souligne l’importance d’initier les enfants à la vision, aux réalisations et à l’impact positif de l’entreprise pour qu’ils puissent s’y attacher émotionnellement.
9. Critiquer l’entreprise devant les enfants
Si les conversations familiales abondent en critiques et plaintes, les enfants développeront une image négative de l’entreprise, même si elle est prospère.
Les parents doivent pratiquer un leadership positif, en équilibrant transparence sur les défis et fierté sur ce qui a été accompli.
10. Supervision directe du parent sur l’enfant
Confondre la hiérarchie familiale avec la hiérarchie professionnelle entrave l’autonomie de l’enfant et affaiblit l’objectivité de son évaluation.
Il est conseillé que l’enfant soit rattaché à un cadre exécutif indépendant qui l’évalue et le guide, à l’écart des tensions familiales.
Forbes conclut que la transition harmonieuse dans les entreprises familiales ne s’effectue pas par imposition ou sentiments, mais par inspiration, planification méthodique et recours à des conseillers impartiaux. L’héritage véritable ne s’impose pas, il se construit avec humilité et effort commun.