Lorsqu’une banque recrute un nouveau gestionnaire, elle détermine son salaire en fonction des clients qu’il amènera avec lui. Des business plans sont établis, mais le risque demeure que les clients ne suivent pas comme prévu.
La fixation du salaire des gérants
Au moment d’engager un gérant, une banque fixe sa rémunération en fonction des clients qu’il amènera avec lui. En plus d’un salaire fixe de 200 000 à 300 000 euros pour un gérant expérimenté, les bonus représentent un pourcentage des revenus ou des bénéfices générés par sa clientèle. Cependant, il arrive que les clients ne suivent pas leur gérant lorsqu’il change d’employeur, d’où la nécessité de bien analyser ses prévisions.
Les défis du recrutement
Combien faut-il payer un futur employé dont la rentabilité repose sur le nombre de clients qu’il amènera ? C’est la question récurrente à laquelle sont confrontés les dirigeants de la gestion de fortune. Pour faire grandir une banque ou une société de gestion, un des moyens consiste à débaucher des gérants avec l’objectif que leurs clients les suivront. Même si un business plan est souvent mis en place par la future recrue, l’opération relève davantage de l’art que de la science.
Le monde des gérants de fortune se divise en deux catégories : les « farmers » et les « hunters ». Ces derniers sont des chasseurs qui trouvent des clients et les amènent à leur employeur. Ils sont les plus recherchés et les plus rares, tandis que les premiers fidélisent les clients et s’en occupent.
Salaires et bonus à Genève
A Genève, un « Relationship Manager » expérimenté et disposant d’une clientèle reçoit un salaire annuel de base de 200 000 à 300 000 euros, selon divers acteurs. À cela s’ajoute un bonus, parfois discrétionnaire ou proportionnel aux revenus dégagés par le portefeuille de clients. Mais les choses se compliquent lors d’un recrutement, puisque l’employeur potentiel ignore combien de clients suivront in fine leur gérant.
Évaluation de la clientèle
Avant de parler chiffres, il est essentiel de déterminer s’il existe une adéquation culturelle entre le gérant et la banque, ainsi que si les services offerts correspondent aux besoins des clients. « Très souvent, un gérant a quelques gros clients; s’il est assez sûr que ceux-ci le suivront, cela diminue le risque de l’opération », explique Christian Skaanild, associé de la banque Bordier.
La pragmatique du recrutement
Cette démarche devrait se concrétiser sur la base d’un business plan détaillé, élaboré par le gérant. Iavor Tzolov, consultant genevois, souligne que « tout repose encore trop souvent sur le storytelling du gérant ». Les banques recrutent sur une promesse et des attentes difficiles à vérifier, engendrant ainsi des investissements importants.
Mesurer la rentabilité future
Un RM qui prétend pouvoir apporter 200 millions d’actifs en deux à cinq ans sera souvent rémunéré en conséquence. Toutefois, cet investissement n’est pas viable si les clients ne suivent pas au rythme prévu. Les employeurs peuvent choisir d’accorder un peu plus de temps au gérant ou de se séparer de lui, leur patience dépassant rarement dix-huit mois.
Stratégies de rémunération
Une banque doit évaluer en amont le potentiel des clients d’un gérant en fonction de sa situation et de l’évolution espérée de ses avoirs. Il est également crucial de comprendre la qualité de la relation entre le gérant et ses clients.
Face au risque de rémunérer une recrue sans obtenir les retours escomptés, la question se pose de savoir s’il faut baisser les salaires des RM ou organiser une rémunération progressive. Les banques doivent naviguer prudemment dans ce contexte concurrentiel.
Calcul des bonus des gérants de fortune
Comment sont concrètement déterminés les bonus des gérants de fortune ? Un gérant qui supervise un portefeuille de 100 millions d’euros d’avoirs dégage en moyenne une rentabilité de 800 000 euros. Si le gestionnaire obtient un salaire de base de 300 000 euros, le bonus peut représenter 30 à 40% de ce montant, soit 100 000 à 120 000 euros.
A la banque EFG, un gestionnaire reçoit entre 10 et 20% de sa « contribution nette » à l’entreprise sous forme de bonus. Un nouveau venu y reçoit 15% de sa contribution, évoluant ensuite en fonction des performances.